業務案内

助成金の例

(助成金は申請時期により廃止・改訂されているものも表記されております)

  • 特定求職者雇用開発助成金
  • 試行雇用(トライアル雇用)奨励金
  • 若年者等雇用促進特別奨励金
  • 中小企業基盤人材確保助成金
  • 介護基盤人材確保助成金
  • キャリアアップ(キャリア形成促進)助成金
  • 両立支援等助成金
  • 職場定着支援助成金
  • 三年以内既卒者等採用定着奨励金

就業規則は必ず必要?

就業規則は常時10人以上の社員を雇用する場合、企業に作成が義務付けられています。
また、社員9名以下の場合作成義務はないのですが、実際に働いて賃金が発生している社員とのトラブル防止のためにも、就業規則を作成し、労働条件・服務規程を明確にしておくことをおすすめします。
※10人以上の社員は、パート・アルバイトも含みます。

就業規則とは?

就業規則の作成は、労働基準法をはじめとした関係法律に定められた要件を満たしたものであること、尚且つ経営理念や事業ビジョンを踏まえ、個々の企業の実情に合ったものであることが必要です。
また、労働時間や賃金、福利厚生など、企業と社員の双方で明確になっていないと、思わぬトラブルや訴訟問題にもなりかねません。
社員は就業規則を守る義務があり、規則に沿って働くことになります。人事・労務管理は企業を成長させるには重要です。そして、社員が安心して働くことができる組織作りを行うことにより、組織の透明度、社員のモチベーションアップとなり、企業の成長にもつながります。
正しい労使関係を樹立し、企業を発展させるために就業規則は重要な役割を果たします。

就業規則作成・変更サポートプラン

当事務所では、お客様と綿密な打ち合わせを行い、企業の実情に最も適切と思われる就業規則の作成・変更を行います。

就業規則や労使協定と聞いて、「何だか面倒くさいなぁ」とおっしゃる経営者の方がいますが、これはとんでもない間違いです!!!

  • ・労働基準法・・・従業員を守る
  • ・就業規則、労使協定・・・会社を守る

例えば、育児休業に関する協定を締結すれば、一定の者(1週間の所定労働日数が2日以下の従業員や入社1年未満の従業員)の育児休業申し出を拒むことができますが、協定が無ければ拒むことができず、申し出により全ての従業員に与えなければ成りません。これって、すごく会社にとってリスクですよね!

極論、一定の制約(法律)はあるものの、経営者様の想い、ルールを紙面化すれば良いだけなんです。それらを整備し、ルールと順序を守れば助成金の活用等も容易になり、リスクを回避し、お金ももらえる・・・まさに一石二鳥ですよね!

従業員とトラブルとなった時など口頭のみで注意すると「また社長のワンマンがはじまった・・・」と従業員に思われてしまうことになる場合が見られますが、紙面化してあれば「書いてあるでしょ」「社内ルールだよ」と促すだけで、納得感(説得力)・会社への信頼感が違ってきます。

労働基準法では、従業員が、就業規則(常時10人以上)、労使協定(1人以上)の作成・届出義務がありますが、10人未満の企業であってもトラブル防止、人材活用の向上の為には作成したほうが良いことは言うまでもありません。
まだ作成していない場合はもちろん、何年も見直しをしていない就業規則はなど、これを機会に見直してはいかがでしょうか?

こんな時、どの書類を提出すればいいの?

社会保険事務所等から書類が届いたけれど、これは何?どうすればいいのか?
会社を運営していると事務処理に関する疑問は多々生じてくるかと思います。
労働保険・社会保険手続き代行は社会保険労務士のみに認められた業務です。
事務処理は信頼できる専門家に任せて、経営者や担当者は利益向上に繋がる業務に専念してください。

こんな時、どの書類を提出すればいいの?

  • 社員の入退社
  • 社員が結婚した
  • 社員に子供が生まれた
  • 社員が引っ越した
  • 社員が仕事中に怪我をした
  • 社員が病気になった
  • 保険証を失くした、破損した
  • 社員や家族が亡くなった
  • 育児休業・介護休業の手続きをしたい
  • 高年齢雇用継続給付の手続きをしたい
  • 昇給した、賞与を支払った
  • 年金の請求をしたい
  • 会社が移転した、名称を変更した 等

  • ・未払い残業代が発生していたりしませんか?
  • ・残業単価は、正しく計算されていますか?
  • ・無駄な人件費計算になっていませんか?

本当に楽になる!給与計算業務委託!

発生してしまう労務トラブル

小規模の会社で社員との信頼関係が結ばれていたとしても、運営において労務問題は発生してしまうものです。その際に、会社独自の判断で対応してしまうと、法律的に不適切な対応をしてしまう可能性があります。その後、社員が労働基準監督署に駆け込んでトラブルに発展するケースは少なくありません。労使トラブルは一度起こってしまうと時間的、費用的にも会社にとって大きな痛手となってしまいます。
労使トラブルが起こる前に、法律知識を持ち、経営者の考え方を理解した専門家がお客様にあった解決方法をご提案いたします。
少子高齢化現象、ITの発達。法令や時代背景が大きく変化していく中、急激に雇用形態も変わっていきます。そうなると労働問題への取り組み方も時代と共に変えていかなければなりません。その他にも男女雇用機会均等法、次世代育成支援対策推進法など、考慮しなければならない要素はいくらでも存在しています。
こうした時代背景の中で、事業主の方は労務管理や人事制度の再考は回避できない状況です。今までのような全社員一律の人事・労務管理では対応できない時代になっています。
当事務所はお客様との信頼関係を大切にし、親身になって実績と経験によりサポートいたします。

新規株式公開(IPO)に必要なもの

IPO(Initial Public Offering 新規株式公開)をするために株式公開準備企業は厳正な審査をクリアしなければなりません。審査事項の中には、必ず経営管理体制の整備とその適切な運用があります。IPO労務診断では、経営管理体制の骨格となる組織、職務権限などの制度確立と体系的な規程類の整備を基礎として、運用上の核となる人事制度、人事労務関係の規程、協定、法定帳簿などの整備を行います。
最近では残業代の未払いや労働時間の適正な管理運用および管理監督者の範囲などについての労務コンプライアンスに注目が集まっています。労働基準監督署からの是正勧告や労働者との個別労使紛争などのリスクを軽減するためにも事前に適正な制度構築の提案や運用指導を行います。

株式公開支援者の種類

具体的な支援業務内容
就業規則等の整備・運用

労働時間、賃金(残業代)、管理監督者の適正範囲の整備・運用

  • ・時間外・休日労働に関する協定(36協定)や割増賃金
  • ・変形労働時間制
  • ・各種労使協定

安全衛生管理体制の整備

  • ・安全衛生管理体制
  • ・健康診断の実施
  • ・メンタルヘルス対策

労働保険・社会保険の適正加入

個別労働関係紛争

労働審判制度

個人情報保護対策

セクシャル・ハラスメント対策

労働者派遣事業と業務請負業の適切な指導 等

ADRとは、「裁判外紛争解決手続」のことで、裁判によらないで当事者双方の話し合いに基づき、あっせんや調停、あるいは仲裁などの手続によって紛争の解決を図ろうとするものです。
こうした個別労働関係紛争に関するADRの申し立ては、本人が直接行うことができますが、「特定社会保険労務士」に代理人を頼むこともできます。会社側(経営者)と個人(労働者)、双方が裁判に必要な時間や費用をムダにすることなく、スピーディに柔軟な解決策へと導くことを主な目的としています。

労働者と経営者間のトラブルを自分たちで解決できないとき、どうしますか。だまって定年まで我慢するか即退職しますか?それとも泣き寝入りしますか?はたまた酒飲んで暴れますか?どれもあまり良い解決にはなりそうもありません。
そんなときは、「話し合い」によって、トラブルを解決しようという制度があります。
これがADR(裁判外紛争解決手続)と呼ばれる制度です。
特定社会保険労務士は、このADRのうち個別労働関係紛争解決のお手伝いをすることができます。
一緒にトラブルの円満解決を目指しましょう。

厚生労働省:平成21年度個別労働紛争解決制度施行状況

総合労働相談件数 1,141,006件(6.1%増)
民事上の個別労働紛争相談件数 247,302件(4.3%増)
助言・指導申出件数 7,778件(2.4%増)
あっせん申請受理件数 7,821件(7.5%減)

勤務形態に適した是正とは

労働基準監督署が出勤簿や賃金台帳等の帳簿を調べ、就業規則等を確認し、法違反があれば是正を求めることになっています。是正勧告自体は法的拘束力を持たないもので、自主的に法違反を是正してくださいという警告です。この時点で法違反を改めれば問題はありません。
しかし、この是正勧告に対して無視、または非協力的・不誠実な対応、虚偽の報告書の提出など、改善を怠った場合はどうなるのでしょうか?
監督官は法違反があった場合、書類送検し、検察庁や裁判所の判断を待つことができる司法警察官の職務権限がありますので、大変な結果を招いてしまうことになります。
是正勧告の主なケースとしては以下のようなものがあります。

  1. 1. 法定労働時間に関する違反
  2. 2. 就業規則の未作成
  3. 3. 割増賃金不払い
  4. 4. 労働条件明示違反
  5. 5. 賃金台帳の不備

是正勧告を受けたならば、当然法違反を是正する必要があるのですが、単純に労働基準監督署に言われた通りの是正をするだけでは、後になって会社に大きな負担となってくる事があります。法律は遵守しなければなりませんが、それだけではなく、会社の実態に沿った見直しをする事が重要です。当事務所は会社の業種、勤務形態に適したルール作りのお手伝いをいたします。

特定社会保険労務士は、事業主あるいは、従業員から依頼があれば、依頼者の代理で労働紛争を解決する業務も、行なうことができるのです。
この紛争解決業務が可能になったことで、今までは弁護士が行なっていた業務の一部を、特定社会保険労務士が行なえるようになりました。

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